专车司机身份之争

在现有劳动法体系下，认定软件平台与司机之间的劳动关系利大于弊，可以解决对于出租车司机的不公平现状

◎ 文 《法人》见习记者 辛颖

9月上旬，一位滴滴专车司机在专车运营过程中被交通执法总队行政处罚罚款1万元，后该司机将“滴滴打车”运营公司北京小桔科技有限公司诉至法院，要求赔偿罚款1万元，并退还在使用软件过程中缴纳的管理费用。目前，海淀法院已受理该案。

专车司机与运营平台之间的诉讼纠纷不仅在中国存在，国外也不乏类似纷争。这其中，对于专车司机是否可以被认定为正式员工的问题，将影响着一系列围绕专车司机可能产生的法律问题的解决之道。

9 月1日，美国加州联邦法院裁定，在关于Uber司机是否应被认定为Uber正式雇员的纠纷中，Uber司机获得集体诉讼地位。法庭文件中称，这可能会涉及加州超过16万名的Uber司机。目前Uber已经提出上诉。

这只是一个阶段性的程序问题裁决，对于Uber司机与平台之间法律关系的实体问题还没有做出最终判决。

模式创新的后遗症

2013年8月16日，在Uber的总部美国加州，三位Uber司机对Uber公司及其创始人Travis Kalanick、全球运营总监Ryan Graves提起诉讼。

原告指称由于Uber对乘客宣传小费包含在Uber的整体收费中，导致司机没有获得美国汽车服务行业中惯有的这部分收益。如果Uber确实向乘客收取了小费，那么实际上司机并没有拿到这部分收益的100%。原告认为Uber的行为违反了加州关于小费规定的法律“California Gratuities Law”、加利福尼亚劳工法典“California Labor Code Section 351”以及加利福尼亚不正当竞争法“California Unfair Competition Law”。

当时原告就提出了集体诉讼的请求，但涉及的范围是除马萨诸塞州之外的全美国的Uber司机，并认为Uber不应该将这些正式雇员(employee)看作独立承包商(independent contractor)，诉请Uber向司机赔付必要的费用，比如，汽车费用、油费、维护费用等。

而Uber认为，自己只是中立的技术平台，其设计是帮助司机和乘客处理交通业务，司机是按照自己的意愿使用Uber，大部分司机更看重自由与自主，他们并不是也不想成为正式雇员。

在今年9月1日的裁定中，虽然法官对可以适用集体诉讼的Uber司机做出了条件限定，但是Uber面临的是可能产生的一系列成本增加。

事实上，虽然法律环境不同，但中国目前的法律监管也面临着类似的问题，对于这一类新生劳动关系的认定不仅出现了争议，并且已经成为了困扰以此为基础所产生的一系列法律问题的关键所在。

虽然Uber、滴滴打车等打车软件在中国兴起不久，并由于涉及私家车运营的问题始终没有得到“合法”护身符。但是相似的互联网服务类平台出现已久，其中涉及的法律关系也不尽相同。

“这种互联网+的业务模式也叫作‘众包’模式，即公司把过去由员工执行的工作任务，以自有资源的形式外包给非特定的大众网络。”盈科律师事务所劳动争议业务部主任、高级合伙人何力认为，“大体上众包可以分为两方模式与三方模式。”

维基百科采用的就是只存在接受劳务与提供劳务的两方模式。而三方模式中多了一个“中间人”：一种是通过签订三方协议，约定众包平台、劳务需求方与劳务提供方的权利义务，如威客平台；另一种是众包平台与“两端”分别签订合同，“两端”可能互不了解的承揽、委托关系等，如河狸家。

而目前打车软件为了规避“非法运营”的法律监管，创造了更为复杂的“四方协议”。由软件平台同汽车租赁公司、劳务公司分别签订合同。而私家车主将车挂靠在租赁公司，自己与劳务公司签订合同。但该种模式仍存在很多不稳定性。

据媒体公开报道，今年6月，一名滴滴专车司机由于拒绝签订新的劳务合同，账户资金被暂时冻结。而滴滴在2月出具的新合同文本中，将劳务公司与司机之间的劳动合同改为了劳务派遣，不再涉及对司机人身安全保障和其他保险内容的约定。

劳动关系认定存争议

中伦律师事务所劳动法业务组主要合伙人段海燕律师告诉记者，依照我国目前的法律规定，对于劳动关系的认定一种是基于明确的劳动合同，另一种就是基于对“事实劳动关系”的认定。

2005年，劳动和社会保障部下发了《关于确立劳动关系有关事项的通知》，其中明确规定了对于未订立书面劳动合同的劳动关系认定标准，需要同时满足：1.用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；2.用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；3.劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

“以滴滴专车为例，其运营方北京小桔科技有限公司在工商登记信息中主要是科技开发类，出租车运营业务不属于业务组成部分。”段海燕还认为，“公司与专车司机也都不具备出租车运营资格，那么主体不适格。这两点就否决了‘事实劳动关系’的认定。”

“另一方面，司机与平台之间的关系又具备了承揽关系的重要特征。在正常的劳动关系中是由用人单位提供劳动工具的，而专车司机需要自己准备车，并承担维修费、保养费，在我国的法律规定中，承揽关系下如果没有特殊约定，就是由承揽方来承担这一部分费用。”

而对于软件平台与司机之间是否构成管理、是否由公司提供了劳动报酬的认定目前是存在争议的。事实上，这与出租车公司的运营模式差距并不大，而在我国的法律实务中，承认未签订劳动合同的出租车公司与出租车司机之间的事实劳动关系已基本达成共识。

也有专家认为，不得不承认迅速发展的打车软件确实有助于改善出租车行业中被诟病已久的众多问题，有利于促进行业发展，只不过是我们的法律规定与管理还没有跟上，给现有的管理秩序带来了挑战。

对于在运营过程中发生车祸等意外事故，无过错的司机、乘客的损失谁来承担也是社会关注的焦点。在司机有限的承担能力之下，简单的承揽关系认定便将软件平台的责任免除了，无过错受害者的权益就很难得到保障。所以，在现有劳动法体系下，认定软件平台与司机之间的劳动关系是利大于弊的，并且能解决对于出租车司机的不公平现状。

何力也认为：“劳动法上对于劳动关系与非劳动关系之间的认定是存在灰色地带的，很难说过了某一条线就是某一种性质。打车软件平台肯定也是考虑到了这个层面的问题。”

“从现有的法律规定来看，是不能认定双方劳动关系的，但是简单地认定为承揽关系，由此所产生的一系列法律问题都很难得到合理的解决。”段海燕提出，“从这个角度考虑，如果要保留这种平台的运营模式，我们国家的立法以及管理模式都必须在短时间内跟上，至少对于运营过程中，对受害人的损失赔偿责任应该将平台纳入其中，尤其是在有过错方无力承担的情况下。”