供职于上海一家钟表公司的乔先生，因所在岗位被撤销，与公司提前解除了劳动合同，并获得了经济补偿。此后，乔先生与公司就年终奖问题发生争议，乔先生认为，自己虽然在年底前提前离职，但仍应享有当年年终奖。公司却认为离职员工无权参与分配。近日，黄浦区法院对此案作出判决，公司无需向乔先生支付年终奖。

2014年9月，乔先生进入这家钟表公司工作，岗位为总裁办高级项目经理，双方签订了为期3年的劳动合同。2016年10月底，公司以乔先生不愿意接受调岗安排为由，依法与其解除劳动合同，并按规定支付相关经济补偿金。

但就2016年度年终奖问题，乔先生与公司产生了分歧。乔先生表示，2014年其在公司工作4个月，获得了按工作月份的年终奖。那按照在公司工作不满一年，也可获得相应部分年终奖的惯例，其理应获得2016年1月至10月的年终奖部分，况且在合同期内离职并非自己提出，而是公司单方面提前解除合同。

钟表公司则指出，根据双方签订的劳动合同第53条规定，考核周期(以每年1—12月份为周期)内离职的员工不参与当年年终奖分配。而且，年终奖是对劳动者超额贡献的奖励，基于乔先生2016年的实际工作业绩，也不应享受年终奖。

双方争执不下，乔先生向黄浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求钟表公司支付其2016年度年终奖人民币5.4万余元。仲裁裁决最后支持了乔先生的申请，但钟表公司表示不服，遂诉至黄浦区法院。

法院审理后认为，用人单位可以根据企业经营效益，建立有利于企业经营发展，又能调动劳动者积极性的激励机制，这是用人单位经营自主权的体现。钟表公司依据自身经营状况，按既定激励方案和审批流程，制定2016年度年终奖金发放范围及指引，明确规定发放范围为2016年10月1日前入职，及劳动合同约定的每年1-12月份考核周期内在职的员工。钟表公司与乔先生签订的劳动合同第五十三条另行条款也约定明确。

年终奖金由企业根据实际情况自主制定，钟表公司的年终奖发放方案及劳动合同关于年终奖的约定并未违反法律法规。乔先生2014年及2015年均在考核周期内，2016年10月底，因原岗位撤销被依法解除劳动合同，在考核周期内离职，乔先生按规定不可以参与年终奖金的考核分配。

年终奖纠纷增多 维权注意留证据

岁末年初，很多人跳槽，想要另谋高就，但老东家的年终奖，还能不能领?据北京市二中院统计，因年终奖引发的纠纷逐年增多，“80后”“90后”是讨薪大户，但胜诉率极低。

据法院统计，近三年来，因年终奖引发的纠纷，以每年近50起案件的速度递增。其中，“80后”劳动者正处于职业上升期和成长期，再加上家庭压力较大，对奖金的关注度较高;“90后”劳动者大多初入职场，学历水平较高，也更加注重公平合理，所以这两个年龄段的劳动者是索薪主力。但由于缺乏证据，劳动者的诉求往往得不到法院的支持。

“而且，很多人对奖金发放存在认识误区：认为别的单位发了年终奖，本单位就要发;去年发了多少，今年必须还得这个数，不能少!”法官介绍，其实，我国法律对年终奖并无强制性的统一规定，除非双方在劳动合同或薪酬确认单等文件中单独约定了工资性奖金外，用人单位有权根据本单位的经营状况、劳动者的工作岗位及绩效表现等综合因素，自主确定年终奖等各类奖金是否发放、发放的条件及发放标准。这意味着，如果年终奖没有写入劳动合同等，那么劳动者索要该项奖金，将非常困难。

法官建议劳动者，合理规划职业发展，不要因为年终奖跟风离职、意气离职。决定离职时，也应合理选择时机，注意用人单位奖金发放相关规章制度，避免对自身合法权益产生不利影响。一般来说，临近春节跳槽，年终奖有可能“泡汤”——不仅拿不到老东家的年终奖，也有可能因为“入职年限”未满一年，无法领新单位的“年终奖”。

法官表示，劳动者在签订劳动合同时，要与用人单位就工作岗位、薪酬待遇等事项达成一致，并尽可能将薪酬标准、奖金发放等事项写入书面劳动合同。劳动者还应注意留存年终奖发放的相关证据，例如劳动合同、奖惩制度、银行转账记录、奖金发放规定等。出现问题时，第一时间与用人单位进行交涉并留存录音录像记录，避免在诉讼中处于不利地位。

法官建议用人单位，规范劳动合同和规章制度，对各类奖金的定义、性质、适用范围、发放条件、发放标准、发放时间及方式等尽可能作出明确规定，提高劳动者的可预期性。

如果要修改奖金发放数额或者方式等，还要注意我国劳动合同法规定：用人单位在制定、修改或者决定奖金发放相关规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。否则程序违法，该变更无效。