数字化转型的浪潮已经席卷而来，数字技术的应用将重塑产业价值链和行业竞争格局。对于企业而言，现在需要考虑的问题不是要不要做数字化转型，而是如何规划合理的数字化转型战略，并确保卓有成效的落地实施。

然而，数字化转型是一项充满失败风险的工程。麦肯锡的研究显示，企业数字化转型项目的失败率在七成以上。失败的原因多种多样，但其中非常关键而又容易被忽视的一点，是组织方面的支撑能力不足。

对于数字化转型，企业最关注的一般是业务的数字化。围绕这一目标，企业需要投入相应的资金和技术，用数字技术重整IT架构和业务流程，并从财务视角衡量投入产出比。然而在此过程中，无论是数字化战略的制定还是具体项目的落地实施，都需要依靠组织和人才的支撑。企业的数字化转型，离不开组织的数字化。

相比资金和技术，组织的转变更加具有挑战性，无法简单地通过资源投入来撬动。特别是对于传统企业而言，数字化转型使得原有的组织架构和人才结构都面临大幅度的变革，这对HR部门提出了更高的要求。

领英中国征才事业部总经理王茜认为，组织的数字化首先意味着一套适应数字化转型的组织架构，其次是组织的领导者需要真正具备数字化理念，第三则是人才的数字化。具体落地层面，要从HR部门自身的数字化开始，践行人才管理的数字化，进而逐步助力其他业务部门的组织数字化。

数字化组织对人才管理的挑战

在组织的数字化方面，人才管理是HR部门要面对的首要命题。

首先，数字化组织需要更前瞻性的人才招募。例如，当企业决定设立一个创新业务部门时，在开始人才招募之前，就需要考虑以下问题：为了业务定位相匹配，新部门的组织架构和岗位应该如何设置?这些岗位需要怎样的能力模型以及人才画像?另外，面对创新业务部门快速开展业务的紧迫性，如何提升人才寻源与招聘效率，保证新部门的人才及时到位?如何提前评估，确保所在城市有足够的人才供给?

此外，企业的数字化转型还意味着需要招募数字人才。云计算、大数据、人工智能等数字技术与业务的结合，需要的是具备特定数字化技能的新兴数字人才，如数据科学家、AI算法工程师等。清华经管学院互联网发展与治理研究中心联合领英发布的《中国数字人才现状与趋势研究报告》，将数字人才分为数字战略管理、深度分析、产品研发、先进制造、数字化运营和数字营销六大类，涉及二十多个职位。

随着产业数字化浪潮的兴起，数字人才需求快速增长，而数字人才的培养存在滞后性，导致行业数字人才供给总体是短缺的。特别是对于传统行业的企业，如何有效吸引数字人才成为又一个难题。

其次，数字化组织需要解决人才发展和留存问题。一方面，面对数字化变革、数字人才引入带来的工作方式和人才结构变化，企业需要调整组织架构、培训体系、考核激励机制和工作环境等，以保证人才的发展和留存。

例如，对于开展工业互联网应用的制造业企业而言，对IT部门工程师的管理体系和此前对生产线工程师的管理体系是截然不同的。两种文化完全不兼容的员工如何管理?考核激励机制如何统一设定?

另一方面，人才是企业重要的资源投入，自然要追求人力资本效能的最大化，需要对员工效能和敬业度进行评估和优化。例如，面对数字人才的缺口，除了外部招募以外，对内部员工进行数字化技能培训也是一项重要举措，这就涉及到对员工数字化技能的系统性评估，并搭建学习平台，实现人力资本增值。

首先，传统模式下，HR部门以被动性的人事行政功能性管理职能为主，而为了让组织更好地支撑业务，HR部门必然需要更主动深入到业务需求层面。其次，HR部门自身需要进行数字化转型，变革工作方式，通过数据驱动实现卓有成效的人才管理。只有这样，HR部门才能有力地支撑企业数字化转型目标的落地。

数字化技术如何赋能人才管理

HR部门要实现人才管理的数字化转型，必然要依托于对大数据、人工智能等数字化技术和工具的应用。在这方面，领英提供了一系列具有借鉴意义的解决方案和实践案例。

作为全球最大的职场社交平台，领英在全球拥有6.6亿会员，3,000万企业用户，开放了2,000万个职位，并积累了3.6万个职业技能标签。基于海量的人才大数据积累，结合人工智能分析等技术，领英为企业提供以大数据洞察为核心的征才解决方案，帮助企业解决人才战略、人才招聘、组织发展等问题。

围绕以技能为核心的人才画像，领英的数据可以划分为三类。首先是人才的简历数据(Profile)，主要包括工作经历、职业技能、所在地等基础信息。其次是人才的关系数据(Connection)，刻画人才的外部关系链条和兴趣点等。最后一类数据，则是基于海量数据和AI算法给出的预测数据，更完整地反映人才属性。

数字化技术赋能人才招聘

基于在数据方面的优势，领英可以在人才战略规划和人才吸引方面为企业提供一系列前瞻性的数据洞察。企业在新业务拓展、出海等业务决策时，可以前置性地把人才纳入考量因素。其中，既包括了解对标公司的组织架构和人才背景，从而制定更合理的人才战略，也包括洞察特定行业和地区目标人才的储备状况和趋势，做到胸有成竹。

近期，领英联合清华经管学院互联网发展与治理研究中心发布了《数字经济时代的创新城市和城市群发展研究报告》，对京津冀、长三角、粤港澳大湾区三大城市群的数字人才分布情况进行了盘点。整体而言，三大城市群的数字人才规模快速增长，但数字人才占比都在20%以下，落后于美国东海岸波士顿-华盛顿城市群、印度班加罗尔地区等国际城市群。

从不同城市数字人才的行业分布来看，北京的分布相对平均，前三大行业金融、制造和公司服务业的占比分别为7.7%、7.5%和5.6%。而上海在制造业的数字人才占比达到了18.4%，其次也是金融和公司服务业。深圳则在制造和消费品行业吸引了较多数字人才，占比依次为18.0%、13.5%。香港作为金融中心，数字人才在金融业的占比达到了22.5%。

可以看到，不同城市的产业结构和人才储备密切相关，各有差异。这些数据洞察，都有助于企业制定更前瞻性的业务和人才战略决策。

某汽车企业在业务转型的过程中，需要关闭在上海的两家工厂，并在其他城市开设两家新的工厂。在工厂选址的城市选择上，企业管理层主要从财务角度出发，因此以地方政府财政补贴、税收优惠等政策为依据制定了选址决策，再将新工厂在当地的招聘需求提交给HR部门执行。在这个过程中，HR部门的角色是被动的执行者，无法对新工厂当地的人才招聘结果有合理预期。

在数字化转型的影响之下，HR部门开始尝试结合业务需求制定更有前瞻性的人才计划。在该企业的新客服中心的选址项目中，可供选择的城市武汉、重庆、成都和扬州。新的客服中心需要支持整个东南亚市场的业务需求，因此需要具备英语、日语、韩语等技能的人才，这要求选址城市具备相关人才储备，能支持企业未来5年的业务发展需求。

借助领英的大数据洞察，HR部门对几个备选城市的人才储备状况进行了分析，并与业务部门进行沟通，最终为业务部门的选址提供了前瞻性的指导意见，让后续客服中心建立后的人才招聘和业务运行更加顺畅。

此外，领英还推出了人才管理系统LinkedIn Talent Hub，可以与企业的申请者追踪系统(ATS)打通，实现候选人管理平台的一体化。当候选人的面试表现、绩效评估等企业内部数据与领英的外部数据及招聘系统无缝对接后，整个招聘环节的效率可以在数据驱动下进一步提升。

例如，企业可以根据岗位历史候选人的外部画像和内部表现数据，制定更符合企业文化和岗位要求的目标人才画像，提高接下来前端人才招聘的精准度和效率。

从招聘延伸到人才管理全生命周期

除了招聘环节的人才战略规划和人才吸引以外，领英还通过产品线的扩展，把解决方案延伸到人才发展和保留等环节，从而服务企业人才管理的全生命周期。

2018年，领英收购了专注提高员工敬业度和保留率的员工互动平台Glint，将数据洞察延伸到绩效管理和员工敬业度方面。更早之前，领英通过收购在线教育公司lynda.com推出了在线教育服务LinkedIn Learning，帮助企业建立人才培训平台。

随着HR领域数字化的推进，市场上出现了众多针对招聘、薪酬、绩效等模块的SaaS产品，随之而来的则是数据孤岛问题。领英的产品本身除了具备开箱即用的易用性以外，还实现了与Oracle、北森等其他HR系统的集成，便于进行数据对接。

因此，领英的系统平台实现了从人才战略规划到人才吸引再到人才发展与保留的打通，围绕人才技能这个核心标签，构建了人才管理全生命周期的数据闭环。基于更多数据的打通，可以帮助HR部门进行整体洞察，实现更多数据驱动的业务场景。

HR的数字化才刚刚开始

在组织和人才管理的数字化方面，很显然大部分企业及其HR部门还没有做好充足的准备。例如，领英的数据显示，在其平台上的70多万名中国HR从业者当中，具备数字化技能的HR从业者比例不到2.5%。一切才刚刚开始。

随着未来十年传统行业数字化转型的快速推进，组织的数字化以及HR部门数字化转型的必要性和价值将不断凸显。在此过程中，HR部门的定位将持续向业务的紧密支持者与前瞻性引导者角色转变。率先实现HR部门数字化的企业，将受益于组织数字化强大支撑，在数字化转型的浪潮中占得先机。(文章来源：爱分析 作者：黄勇)