公司高管的劳动报酬标准该如何认定?高管“弹性”上班，能否被认定旷工?加班费又该怎么算?

作为兼具管理者与劳动者双重属性的特殊群体，公司高管的权利义务与普通劳动者相比存在一定的差异，由此产生的法律适用问题也是理论界和实务界关注的焦点。12月4日，北京市第一中级人民法院通报近年来该院审理涉公司高管劳动争议案件的具体情况，并发布十大典型案例。

《工人日报》记者梳理案例发现，企业管理不规范、合同履行不遵约守信，往往引发纠纷;其中，围绕劳动报酬引发的争议较多。此外，高管基于其具有人事管理权限、适用不定时工作制等，在认定未订立书面劳动合同二倍工资、加班费等方面容易承担败诉风险。

用工管理模式粗放易生纠纷

据了解，司法实践中涉及公司高管的劳动争议案件数量不断增加。2019年，北京市一中院共审结此类案件34件，接近2017年、2018年两年审结案件的总和。

北京市一中院副院长单国钧介绍，具体而言，此类案件呈现诉讼请求复合化、涉诉标的金额较高、高管应诉能力较强、新兴行业涉诉较多、法律适用存在交叉等特点。

“当事人在提起诉讼时一般会同时主张多项权利，涉及工资、奖金提成、加班费、竞业限制义务、违法解除赔偿金等。”单国钧说。

“此外，公司高管的工资待遇普遍较高，除固定工资外，还可能有股票期权、风险奖金等其他收入，相对而言，该类案件标的额通常较高。”单国钧介绍，北京市一中院近5年审理的涉公司高管劳动争议案件的平均标的金额接近30万元，远高于一般劳动争议案件。

值得注意的是，从涉诉的行业领域来看，涉及科技创新和金融投资行业的案件占比达47.06%。新兴行业通常创业公司较多，机械制造、建筑工程、医疗服务、生物技术等传统行业也均有所涉及。

记者了解到，部分用人单位特别是尚处于起步阶段的中小微企业，缺乏成熟的管理经验，人事管理模式较为粗放;部分自然人股东设立的公司，规章制度不健全，存在以信任代替制度的现象。这种管理模式下，往往就会出现公司高管的劳动报酬、工作时间等事项约定不明，用人单位进行考勤管理、绩效管理没有制度依据的情况，致使相关纠纷易发多发。

围绕劳动报酬引发争议较多

记者梳理发现，当天发布的典型案例中，有4起均涉及公司高管主张劳动报酬。

公司高管的加班费如何认定成为争议的一大焦点。此次发布的一则典型案例中，执行不定时工作制的公司高管葛某，主张用人单位支付加班工资未获法院支持。

葛某于2015年7月1日入职某软件公司任总经理。2016年3月15日，双方解除劳动关系，后葛某诉至法院，要求该公司支付2016年1月至3月加班工资。

法院经审理后认为，葛某作为公司高级管理人员，在适用不定时工作制的前提下，即使其有延时或休息日工作的情况，也不能当然视为加班。最后，法院对葛某要求加班工资的请求不予支持。

“目前我国现行劳动法律规范并未对普通劳动者与公司高管作出区分，公司高管仍属于劳动者的范畴，对公司高管的加班工资是否应当支付，审判实践中的处理方法是在尊重双方当事人约定的基础上，根据工时安排进行合理的确认。”北京市一中院民六庭副庭长王磊说，如果用人单位与公司高管约定实行不定时工作制，公司高管要求用人单位支付加班工资的，不应予以支持。

在公司高管的工资构成中，绩效工资、奖金等浮动薪酬占据了一定比例。在另一则案例中，某电信公司副总经理李某要求公司支付绩效工资。李某主张，绩效工资不受公司经营情况的影响，公司以处于亏损状态而拒发其绩效工资没有道理和依据。法院审理认为，李某属于企业的高级管理人员，其履职行为的成效与企业的经营效益之间相关联具有正当性，故驳回了李某的诉讼请求。

高管旷工12天遭解雇被判“不冤”

公司高管要求支付未订立书面劳动合同二倍工资，该不该获支持?执行不定时工作制的高管被认定旷工而遭解雇，冤不冤?在当天发布的两起案例中，由于公司高管的职责范围包括人事管理、知晓休假制度等，最后均被判败诉。

其中一起案例中，符某于2003年11月18日入职某公司任高级管理人员。双方签订的劳动合同约定，连续2天或半年内累计3天旷工，属于严重违反规章制度行为，公司可解除劳动合同。2016年7月5日，该公司向符某发出《解除劳动合同通知书》，其中载明，符某累计旷工达12天，严重违反劳动合同约定。符某以公司违法解除劳动合同为由诉至法院。

法院经审理后认为，在符某知晓公司有明确的请休假制度的前提下，即使其属于执行不定时工作制的高管，仍应遵守用人单位的考勤管理规定，故驳回了符某的诉讼请求。

实践中，公司高管一方面代表用人单位与普通劳动者签订劳动合同，另一方面也要与用人单位签订劳动合同。鉴于其身份的特殊性，公司高管成为因未订立书面劳动合同而主张二倍工资的多发群体。

典型案例显示，某公司副总经理温某和公司解除劳动关系后，诉至法院要求公司支付未订立书面劳动合同二倍工资。该公司提交了面试成绩评定表、保险办理申请表、员工离职交接表等证据，证明与员工签订劳动合同是温某的工作职责。法院经审理后认为，温某作为负责人事管理工作的副总经理，其应当知道不签订劳动合同的法律后果，故未支持温某的诉讼请求。

针对涉公司高管劳动争议，单国钧指出，用人单位应当注重完善自身用工能力建设，做好劳动合同管理，加强对公司高管的入职背景调查，防止“带病”入职;公司高管应当认真遵守劳动纪律和职业道德，注重提升风险防范意识，合理预期自身权益，选择合适的维权途径。(记者 卢越)