文/Jena McGregor

Laszlo Bock仍记得自己2006年第一次进入谷歌时的情景，当时管理层坐下来审核应聘者。

Bock回忆说：“我们拒绝了一个人，因为我的一个同事说他的专业‘愚蠢’。”Bock在2006年至2016年期间领导人力资源部门，谷歌称其为“人力运营”。顺便说一下，这个人在斯坦福大学取得了很好的成绩。我对这种偏见感到震惊。”

对这种基于直觉的人才决策的不信任，促使Bock与谷歌的前同事Wayne Crosby比和Jessie Wisdom在2017年创建了Humu。Bock是该公司的首席执行官。该公司利用人工智能技术和经济学家Richard Thaler和哈佛大学法学教授Cass Sunstein提出的“推送”理论，帮助企业保持员工的工作积极性和效率。周二，Humu宣布获得6,000万美元的C轮融资，由风险投资公司TCV领投，总融资达到1.1亿美元。

根据PitchBook的数据，人力资源技术领域去年吸引了123亿美元的风险投资，在这个领域，Humu的融资可能并不令人吃惊。但这一投资——以及Humu的模型——表明了对技术日益增长的需求，这有助于解决最近KPMG一份报告中所描述的“管理远程或混合劳动力的困难”。

正如TCV合伙人David Eichler所言：“人们逐渐意识到，维护和管理员工队伍的成本是非常重要的。”

Humu的工作有点像一个虚拟的私人教练，它使用人工智能来挖掘员工调查和其他数据，以确定哪些行为变化可以帮助员工和雇主实现他们的目标。然后，它会向员工发送量身定制的“推送”信息，这些信息出现在电子邮件、Slack或Microsoft Teams中，旨在改变员工的行为，通常会附上解释或研究链接，说明这些信息为何重要。正如人们说他们已经进步了——他们周围的人也这样说——机器学习帮助系统朝着新的目标前进。

“作为一名首席人力资源官，让我感兴趣的是，(Humu的客户说)他们看到了行为上的改变。每个顾客都提到了这一点，”Netflix前人才主管Jessica Neal表示。她现在是TCV的风险投资合伙人，将加入Humu的董事会。她说，许多平台都提供记录或员工调查，但“你的产品里没有一个平台，可以帮你弄清楚该怎么做。”

Humu的“推送”会发出提醒，比如在会议中给予同事信任，查看其他团队的项目截止日期，或者让安静的队友大声说出自己的想法。Bock说，在类似的问题上推动多人参与有助于推动变革：经理可能会在会议前收到提醒，敦促安静的员工说点什么；与此同时，同事会得到建议，征求同事的意见。

Bock说，Humu不会披露营收或整体估值。但他表示，该公司与制药、电信、技术和化工等几个主要行业的三大公司中的两家合作。他说，过去两年，其客户名单增长了约六倍，其中包括Virgin Atlantic、Vodafone和Fidelity Investments。

Bock表示，新筹集的资金将用于调整Humu的平台，使其更好地服务于“无办公桌”员工，如一线零售员工和送货司机。该公司还将投资为经理们开发更多的工具，比如自动化会议邀请和其他常规任务，从而在团队士气低落时，能够更好地控制发送推送信息的方式，并通知他们。

Bock说：“在公司内部，人力资源和人事问题的挑战在于，每个人都有自己的直觉，知道正确答案是什么。”“除非你真的进行了实验并在这个领域工作，否则谁的观点比其他人的更有说服力呢?”

Bock发现，在人力资源技术行业的繁荣时期，自己是一名人力资源技术企业家，这与他在近几十年来塑造了商界人才管理方法的公司工作的诀窍是相吻合的。在互联网泡沫末期，Bock在麦肯锡担任顾问；2005年前后，他在通用电气的人力资源部门工作，当时通用电气仍被认为是一所以管理继任机器而闻名的领导力“学院”。

然后，他帮助这家公司在接下来的十年里从IPO后的科技宠儿发展成为行业巨头，建立了一种由免费午餐和现场干洗推动的文化，其他公司都试图模仿这种文化。在人力资源圈，他还因为建立了谷歌的“员工分析”博士团队，并将他们的工作记录在2015年的一本畅销书中而闻名。

但通往背景的道路并不平坦，Bock认为这条路应该为他敞开大门。Bock的父母在他两岁时逃离了共产主义的罗马尼亚。对Bock来说，他大学毕业后的头几年包括一段表演的时光(他曾在《海岸救生队》中短暂地担任过救生员)，并在一家建筑材料制造商工作，在那里，一位导师第一次教他如何系皮鞋。在耶鲁大学，麦肯锡的一名顾问说，他的简历“不够与众不同”，尽管后来他找到了一份工作。

Bock在谷歌面试了近20人，最初他拒绝了这份工作；他给谷歌的创始人写了一份长达三页的备忘录，讲述了他认为谷歌上市后会面临的问题，之后他才得到这个职位。

很少有前大公司首席人力资源官领导科技初创公司。人力资源专家指出，DEI平台Eskalera的联合创始人、高盛前人力资源主管Dane Holmes就是另一个例子。Bock有时会说，随着时间的推移，消费者版本已经在Humu的“路线图”上：“最终，我们想做的不仅仅是让今天的人们工作得到更好，而是随着时间的推移，真正改变人们的职业和生活。”

一些了解Bock的人说，这种高谈阔论是真实的。在高管猎头公司Spencer Stuart负责人力资源业务的Steve Patscot曾与Bock在通用电气共事，他说自己有时会打电话给Bock推荐候选人。“他对我说的话我永远不会忘记。‘我总是很乐意给你推荐任何和我一起工作过的人，我只是需要你帮我一个忙，’”Patscot回忆Bock说。“‘我相信我雇了很棒的人，我只是需要你确保你为他们安排的工作真的很重要。’”

尽管如此，一些分析人士表示，随着微软和Workday等科技巨头进入该领域，Humu面临着日益拥挤的竞争环境。Gartner的分析师Helen Poitevin表示，她很难与使用Humu产品的客户沟通，而且关于人工智能和推送的“传闻”很多，她认为这些还不足以满足客户的需求。

与此同时，Forrester分析师Betsy Summers表示，任何试图使用人工智能指导员工的公司都面临的一个障碍是，客户能够或愿意在自己的系统中投入多少数据，以提高此类软件的价值。她说，Humu有一个“很酷的价值主张”，但援引一项调查，人力资源主管表示，他们对自己的内部人工智能能力的信心比其他任何东西都要低。

Bock和作为Humu联合创始人之一的Crosby表示，该公司不仅仅是调查其主要为大型企业客户的员工的参与度，而且其定制的、有科学依据的推送与现成的通知不同。Crosby表示：“我们真正做的是一个行为改变平台。”

Expedia集团首席人力官Arch Singh在给《福布斯》的一封电子邮件中写道，该旅游公司从2020年开始使用Humu，“当时每个人都在适应远程工作和应对不确定性。”该公司利用Humu收集员工在疫情期间的体验反馈，并每个月发送几次定制推送，称使用Humu的员工留存率更高。

对Bock来说，新冠肺炎疫情强化了雇主必须善待员工的重要性。Bock说，尽管经理们需要用科技来记住工作周年之类的事情，这有些讽刺意味，但“作为人类，我们很难做到这一点，因为我们容易犯错、有缺陷。”“现在正是合适的人文技术来改变这种状况的时候，给我们一点帮助，让我们知道如何为他人创造时间和空间。”

译 Stephen