令人惊讶的是，我们很少看到CEO热情洋溢地倡导领导力发展，可当它存在时，它就像一个强力的催化剂，能极大地增加热情和影响力。

ZoomInfo证明了这一点。同时，公司也在不断收集和落实一线员工的反馈，其带来的结果便是一种包容和充满活力的领导力发展方法论。

ZoomInfo是一家以提供订阅服务为主的SaaS公司，为销售、营销和招聘等领域的专业人士提供有关商务人士和公司的情报，以及与他们互动的软件。该公司拥有3,000名员工和550多名领导。

为了更多地了解ZoomInfo如何培养优秀的领导者，笔者采访了该公司的首席人力资源官Alyssa Lahar。

ZoomInfo首席人力资源官Alyssa Lahar

CEO帮助催生了以价值观为基础的手法，以发展领导力

Q：你们用什么模式来引导对领导力的培训？

Alyssa Lahar：我们通过一种以价值观为基础的手法来发展领导力。我们围绕六种不同的核心价值观来策划培训内容，这些价值观分别是：1）成为一个与众不同的创造者；2）“一个团队一个梦想”；3）定义新的可能性；4）完成工作；5）高标准；6）以客户为中心。虽然反馈不在这里面，但它是贯穿我们所有培训的一条主线。

关于这些价值观的有趣事情是，我们的CEO Henry Schuck在10多年前，也就是当ZoomInfo还是DiscoverOrg的时候，就把他对企业文化的愿景整合在了一起。我们觉得真的需要更新自己的价值观，让它们变得更现代化。所以我们去找员工，做了各种各样的圆桌会议来了解他们的观点。我们问他们：“你会如何描述我们的文化？”

结果出来了，所有的描述内容都是Henry Schuck当时用过的。我们发现，10年前建立起来的文化至今仍能引起共鸣，并让人觉得有意义。如今，我们在非常努力地工作，以便即使在新冠大流行期间也要保持这些文化。

Q：CEO的参与在领导力发展方面发挥了巨大的作用。Henry Schuck是否积极参与了你们的每一项计划？

Alyssa Lahar：当然。我们最近开始了每两周举办一次领导沙龙。在那里，任何一个对某个话题有热情的领导者都可以把这个话题教给其他领导者。Henry Schuck是第一个举手说：“嘿，我有一个话题想谈谈：艰难的沟通。”然后描述了一下大声把话说出来是多么有用。当人们听到连CEO也在上班路上的车里练习给予反馈时，他们的感受是强烈的。

Henry Schuck还参加了我们的高级管理团队会议，并对发展领导力的重要性表达了自己的看法。

年度参与度调查+频繁脉搏调查=反馈文化

Q：你提到反馈是公司发展领导力的核心组成部分，那你们是怎么收集反馈的？

Alyssa Lahar：我们的文化非常注重反馈。所以我们尝试把反馈的方方面面都包括进来，并把反馈嵌入到所有的领导力教育和发展过程里。我们试图为人们提供一个接受反馈的机会，以及一个指导他们如何提供良好反馈的机会。Henry Schuck不断强调，反馈是一种礼物。我们努力确保人们总是能得到持续的反馈。

我们每年都会做一个叫做“最佳工作场所”的调查，然后会在评估结果出来后制定行动计划。我们确保将大量培训与最初的行动计划联系起来，并向员工展示他们的声音已经被倾听了。

我们全年都做脉搏调查，最近也做了关于重返办公室的脉搏调查。我们真的很想知道员工想要什么。我们知道不可能让每个人都开心，但对我们来说，理解人们的情绪并向他们展示我们的关注是很重要的，而员工们也会在调查中提出一些我们没有想到的想法。

Q：你们会为各级领导提供培训吗？是怎样的培训？

Alyssa Lahar：是的。在过去的两年中，我们投入了大量的资源和时间来建立一个强大的计划。我们有六个核心领导力课程：

首先，我们有一个新兴的领导者项目，分为五个环节，是为我们的高潜力个人贡献者打造的。第二，我们有新管理者训练营，通常是为刚晋升为管理者或团队领导的人准备的。如果我是一个团队领导者，要开始管理我的同事，那我需要知道如何才能做好。另外，我们还引入了政策、惯例和期望。第三，我们有管理者加速器，其中有九个环节，我们会讨论如何提供高质量的反馈，如何帮助员工了解他们的工作将如何有助于公司目标的实现，以及其它更广泛的领导话题。第四个是突破性领导，这是一个针对高级主管及以上的新课程，包含四个环节。第五，我们有领导人圆桌会议。最后，我们正在建立一个执行力培训项目。

我们提供这些领导力发展项目的目的是去影响一线员工。有时，这意味着管理者要接受培训，然后向员工提供培训。其他时候，这意味着培训会影响管理者与员工的互动。

Q：你们会在课程中进行评估或指导吗？

Alyssa Lahar：我们有360度评估和DISC测评。我们也有外部辅导，并将其与360度评估配对，或者针对特定的技能或场景进行专题辅导。关于具体技能和场景，可能是这样的，“Kevin必须要在活动上作展示，但他不太擅长，他能不能参加几次培训，这样就能把这个活动做得很完美？”

多样性和包容性项目是领导力发展的关键支柱

Q：为了发展多样性和包容性，你们正在做哪些培训或支持工作？

Alyssa Lahar：从一开始，多样性和包容性就是我们公司的理念。去年，我们开始与麦肯锡合作，为特定群体提供管理培训。我们与麦肯锡领导力学院（McKinsey's Leadership Academy）合作，为黑人、亚洲人和拉美裔领导人提供管理培训。

我们也专门针对女性做了很多工作。例如，我们有一个专题导师项目。就我个人而言，我以导师的身份谈到了冒充者综合症（imposter syndrome），有兴趣的人可以报名参加我的分享。我们肯定会在工作场所关注女性，确保女性感到被倾听和被重视，并意识到她们在这里拥有充分的机会。

Q：你会给和你职位相似，但可能还没有做好这些准备的人什么建议？

Alyssa Lahar：我认为，忘记你所知道的一切，与你现在支持的业务合作以了解其需求，是非常重要的。我们经常会说，“嗯，我之前看到这个成功了，”或者“我的首席人力资源官朋友做了某些事情。”但这与你的业务无关，它们属于不同的挑战。同时，也要从不同的角度考虑每一项业务或功能，适用于工程的并不适用于销售。

例如，在以色列，如果我们想让人们参与进来，提供希伯来语的培训是非常重要的。因此，雇佣一个能用希伯来语进行培训的人是非常重要的。我认为拿着剧本来重复同样的事情太容易了。如果你想要获得团队的认可，确保出勤率和参与度，你必须确保真的在解决人们正面临的挑战。