过去十年，企业在多样性、公平性和包容性（DEI）方面的支出大幅增加。据估计，2020年DEI的全球市场规模达到了75亿美元，预计到2026年将翻一番。为了证明这些举措的合理性，许多组织声称多样化的员工队伍对企业会有好处。

虽然这些组织吹捧其多样性努力将如何通过增加组织效率、提高士气和提高生产力来改善底线，但专家们警告说，用这种商业案例来为多样性举措辩护可能会适得其反。

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新的研究表明，将多样性与公司利润联系起来可能会让公司试图吸引的、代表性不足的个人对其失去兴趣。事实上，使用商业案例来证明多样性可能会导致未被充分代表的团队预计自己在组织中的归属度更低，这反过来令其不太可能想要加入组织。

耶鲁大学管理学院教授Oriane Georgeac和伦敦商学院教授Aneeta Rattan进行的这项研究发现，绝大多数组织都会用商业案例来证明其多样性努力的合理性。

“首先，我们很好奇，这种说辞是如何塑造未被充分代表的求职者所预期的归属感的。其次，作为他们预期的归属感的结果，我们对他们有多想加入这个组织很感兴趣，”Rattan解释了他们研究的动机。

为了回答这些问题，研究人员要求参与者（包括STEM领域的女性、黑人大学生和LGBTQ+个体）阅读一家虚构雇主网站上的多样性信息。该网站的内容要么提供了多样性的商业案例理由，即表明多样性将改善底线，要么根本没有理由。

与其他两个组相比，阅读了多样性商业案例的人报告说，他们不太可能对公司有归属感，并更担心他们会被刻板印象化，更担心公司会认为他们与其他组成员可以互换。因此，被代表程度不高的群体不太可能说他们想加入使用了多样性商业案例的公司。

Rattan解释说，商业案例“让这些代表性不足的成员觉得他们可以被替换，这有点像被称为黑人工程师或女教授。这些人表示，他们觉得自己被商业案例削弱了个性。”

当涉及到吸引未被充分代表的群体时，没有任何理由是最好的。Rattan表示：“基于我们的研究情况，第一个建议是摆脱商业案例。”她建议企业在表达对多样性的承诺时不要找任何理由，但她遇到过的许多领导人都不愿放弃为多样性辩护的理由。她向这些人解释说：“你不会去解释为什么你们的企业价值观会以信任和正直为核心，那你为什么觉得有必要为多样性辩护？人们为什么会质疑你为什么重视代表性不足的群体？”

在试图吸引代表性不足的员工时，陈述商业案例不仅会产生有害影响，而且一些学者还怀疑多样性与利润之间存在直接联系的说法的准确性。哈佛商学院教授Robin Ely和名誉教授David Thomas敦促各组织，如果他们希望提高自己的底线，那其需要做的不仅仅是增加更多女性和有色人种的加入。

“增加劳动力群体中传统上代表性不足的人数，并不会自动带来好处。在业务照常进行的情况下，采取‘增加多样性和刺激’的方法，不会让你的公司的效率或财务业绩出现飞跃。”他们说，重要的是一家公司如何利用这种多样性，如果处理不当，增加员工的多样性甚至会增加紧张和冲突。

多伦多大学教授Sarah Kaplan认为，多样性的商业理由也可能会设定不切实际的预期，认为增加更多未被充分代表的群体会提高利润。例如，瑞士信贷一项经常被引用的研究发现，女性在高级管理人员中至少占15%的公司，其盈利能力比女性比例不足10%的公司高出50%以上。这种重大的利润和增长数字会带来很高的预期。

然而，无法实现这些崇高目标可能会导致多样性政策的幻灭，而且Kaplan认为，当利润下降时，这些影响会加剧。在经济低迷时期，认同多样性商业理由的员工可能更容易认为这种努力是不必要的、无效的。

幸运的是，组织没有必要为多样性项目提供任何理由。Georgeac和Rattan在他们的研究发现中写道：“你不需要解释为什么你重视创新、适应力或正直。那么，为什么要区别对待多样性呢？”

本文作者是福布斯资深撰稿人，文章观点仅代表个人。